MESA DE REACTIVACIÓN LABORAL
Análisis crítico del Informe Final de la Mesa de Reactivación Laboral (22 propuestas).
I. UNA MESA COJA
1. Consideraciones Generales sobre la Mesa y su orientación
Como es de público conocimiento, el pasado 8 de mayo de 2026, se
constituyó la denominada “Mesa de Reactivación Laboral” (en adelante, también
MRL) convocada por el actual Ministro del Trabajo y Previsión Social del
gobierno de J.A. Kast, don Tomás Rau Binder (2026). Fue presidida por David
Bravo, actual Director del Centro UC de Encuestas y Estudios Longitudinales,
conocido, también, por haber presidido la Comisión Asesora Presidencial sobre
el Sistema de Pensiones en 2014-2015.
La MRL fue integrada por nueve profesionales y ex autoridades provenientes de centros de estudios y gabinetes técnicos[1]. La mayoría de los integrantes están vinculados –por estudio o trabajo- a la Pontificia Universidad Católica de Chile. De ellos, 6 son economistas, 2 ingenieros y 1 abogada. No existió representación sindical ni de organizaciones de trabajadores, como tampoco juristas o especialistas en derechos laborales. Esta composición puede explicar, aunque sea en parte, el sentido de las 22 propuestas que nacieron de la precitada mesa.
Se trata, en consecuencia, de una instancia de diseño economicista y no de un órgano de diálogo social tripartito, como creo que se debe hacer a la hora de abordar estos asuntos, atendido el impacto que acarrea[2]. Así, esta composición parece explicar la dirección de las propuestas regulatorias y se debe tener presente al ponderar su peso, pues, a todas luces, reflejan una mirada de costos vs. eficiencia del mercado laboral y su eficacia en el mundo de la (macro)economía, y no considera –necesariamente- al trabajador como parte relevante en la relación laboral y sujeto de tutela.
2. El marco diagnóstico y su lógica
De la lectura del informe, fluye que los técnicos de la mesa atribuyen el
deterioro del empleo, en buena parte, a un “alza en costos laborales en
curso”, consecuencia, según concluyen, del aumento del salario mínimo
(2022–2025), la reducción de la jornada laboral de 45 a 40 horas (2024-2028) y
el incremento de siete puntos en la cotización del empleador (2025-2034). Asimismo,
observan que los esfuerzos deben centrarse en el crecimiento económico, la
eficiencia del mercado laboral y el incremento de la productividad (ver páginas
6 y 7 del informe).
Este encuadre parece ser relevante, por cuanto se ve entre las
“Propuestas sobre regulación laboral con impacto en empleo” (Categoría IV del
informe) que buscan, en los hechos, flexibilizar conquistas laborales recientes,
apelando al costo que representan y a la urgencia por crecer. De
El informe, reconoce que en Alemania, Francia o Portugal la flexibilidad
horaria se intercambió por contrapartidas pactadas en negociación colectiva,
con coberturas superiores al 65%. En Chile, en cambio, donde la cobertura de
negociación colectiva es inferior al 30%, las mismas flexibilidades se proponen
por vía legal directa, esto es, sin el contrapeso colectivo de los trabajadores
que las legitimó en aquellos países europeos. Con ello se refuerza lo
antedicho, pues aclara que a la MRL le importan únicamente los costos
económicos de la flexibilidad, pero no el contrapeso institucional y
representativo de los trabajadores que la hizo aceptable.
3. Delimitación: qué se cuestiona y qué no
De las 22 propuestas que contiene este informe, no todas afectan
negativamente al trabajador, o al menos no derechamente. Entre ellas se encuentran
la “sala cuna universal”, “jardín infantil de 2 a 4 años”, “cuidado
extraescolar”; también se proponen “subsidios al empleo” o el “programa Talento
Joven”; hay propuestas en materia de “capacitación” y “portal de habilidades”,
así como la apertura de microdatos. Si se actúa de buena fe, las antedichas
propuestas podrían ser consideradas “neutras” o incluso “favorables”, al menos
en el objetivo que persiguen, sin embargo, la cuestión puede cambiar
significativamente a la hora abordar las formas de financiamiento, su real
impacto o las ideas de implementación, máxime si oímos los anuncios que en
estos aspectos ya ha divulgado el gobierno de ultraderecha, V.gr. el proyecto
de sala cuna (que, siendo una idea aceptable y positiva para las mujeres
trabajadoras la eliminación efectiva del impuesto a la contratación que fluye
del artículo 203 del Código del Trabajo (mínimo de 20 mujeres para el pago de
Sala Cuna)) cuya propuesta de financiamiento ha sido delineada por el gobierno
y ya es de público conocimiento (a través del fondo de cesantía).
A su turno, el núcleo más problemático que observamos se concentra en la Categoría
IV (regulación laboral con impacto en empleo) del informe, así como en
otros puntos aislados de las demás categorías y respecto de las cuales me
referiré más adelante.
II. Cambios propuestos, ordenados de mayor a menor perjuicio
El criterio de ordenación es el grado de
afectación a los trabajadores, según mi criterio, yendo desde los cambios que
abaratan el despido o reducen ingresos consolidados hasta los de efecto menos
nocivo o que ofrecen alguna contrapartida de protección.
1.
Eliminación gradual de la Indemnización por Años de
Servicio (Propuesta 15)
En opinión de quien suscribe, se trata del cambio más estructural y
lesivo. Se propone reemplazar la IAS por una indemnización “a todo evento”
financiada con una cotización adicional al Seguro de Cesantía, comenzando por
los nuevos contratos. El informe identifica el llamado “efecto candado”, como
consecuencia de la IAS, lo que entiende como un defecto del sistema. No
obstante, se sabe que ese efecto es el que precisamente protege al trabajador
hoy, pues la IAS encarece el término del contrato y genera un efectivo freno a despidos
arbitrarios. Convertirla en un fondo capitalizado individual abarata
radicalmente el costo de despedir, lo que abre la puerta a despidos arbitrarios
y, peor aún, traslada al trabajador el financiamiento de su desvinculación.
Una modificación, como la que se pretende, supone una reforma legal de
fondo de los artículos 161 y 163 a 173 del código del ramo y de la Ley N°
19.728 sobre Seguro de Cesantía, para crear la nueva cotización. Es una de las
reformas laborales de mayor envergadura que podría emprenderse.
2.
Debilitamiento de la causal de “necesidades de la
empresa” y reposición de la “falta de adecuación” (Propuesta 17)
La MRL propone explicitar que la denominada causal “necesidades de la
empresa”, abarca también cierres, bajas sostenidas de ventas o producción y
cambios organizacionales internos o externos, y se propone, además, reponer la
causal “falta de adecuación del trabajador” como parte de las causales de
despido. Ambas medidas facilitan el despido a discreción y revierten una
protección que parecía consolidada. La causal “falta de adecuación” fue
eliminada en 2001 (Ley N° 19.759) precisamente por su carácter subjetivo y su
potencial arbitrariedad. Reintroducirla hoy habilitaría la desvinculación
invocando un juicio subjetivo del empleador sobre la idoneidad del trabajador.[3]
Conviene recordar que el inciso primero del artículo 161 del CdT es
interpretado restrictivamente por los órganos jurisdiccionales, atendido el
principio de continuidad laboral que rige nuestro ordenamiento y, declarado que
sea injustificado un despido, será sancionado con un recargo del 30%[4].
3.
Extensión del período de referencia de la jornada de 4 a
52 semanas (Propuesta 12)
Actualmente, la Ley N° 21.561, que reduce gradualmente la jornada laboral
ordinaria de 45 a 40 horas, permite establecer turnos laborales por ciclos, no
pudiéndose extender más allá de 4 semanas cada uno de ellos (artículo 22 bis
del CdT). En el periodo actual (2026-2028), cada jornada debe establecerse en
el marco semanal de 42 horas, pudiendo llegar hasta las 52 si las necesidades
lo permiten, el trabajador lo acepta y el empleador lo paga (horas extras). Se
trataría, en el caso extremo antedicho, de una excepcionalidad. Pues bien,
parece que la Mesa propone normalizar lo que se entendió como extraordinario,
al proponer que se promedie la jornada ordinaria en ciclos de hasta 15 o 52
semanas (un año completo), manteniendo el techo de hasta 52 horas semanales que
permite el actual artículo 31 del código del ramo. En la práctica,
4.
Polifuncionalidad sin límite de naturaleza (Propuesta
16)
La mesa constituida por el actual gobierno, propone “fortalecer la
polifuncionalidad” que, según indica el documento, “ya está establecida en el
Código del Trabajo y que se ha visto debilitada por interpretaciones recientes
de la Dirección del Trabajo y fallos judiciales en la misma dirección que
distorsionaron el espíritu de la norma original establecida en 2001”, lo que
conlleva modificar el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo para permitir
pactar dos o más funciones “independientemente de la naturaleza que tengan”.
Los miembros de la mesa se permiten, incluso, una propuesta de redacción para
modificar el mencionado artículo.
De abrirse paso esta propuesta, se revierte el criterio de “única
naturaleza de servicios” que ya han fijado tanto la Dirección del Trabajo (ver
Dictámenes ORD. N° 1370/2023 y N° 107/2026 casos Unimarc) como la Excelentísima
Corte Suprema (ver Rol N° 217.399-23, caso Walmart). En concreto, un cambio así
amplía indefinidamente lo exigible bajo un mismo contrato y remuneración,
diluyendo la especificidad del cargo y debilitando el control sobre la
modificación unilateral de funciones.
5.
Simplificación de las jornadas excepcionales (Propuesta
14)
La propuesta 14, bajo el manto de “agilizar” la autorización y renovación
de jornadas excepcionales en sectores de operación continua (minería, data
centers, transporte público), plantea simplificar la autorización –y, diríamos,
consolidar- dichas jornadas. Observamos aquí un potencial riesgo para el
trabajador, que se traduce en la reducción del control administrativo previo
sobre jornadas atípicas y extenuantes, que hoy opera como resguardo de su salud
y descanso[5].
6.
Teletrabajo de cuidadores sin sujeción a jornada
(Propuesta 19)
Lo que se presenta como un beneficio, parece no ser más que arriesgar la
protección horaria del trabajador o trabajadora. En efecto, la propuesta, bajo la
apariencia de “flexibilidad para cuidar”, hace perder la protección de jornada
de quien concurra a ella, eliminando el límite de horas, el pago de sobretiempo
y el registro de asistencia, a lo menos, al encajonarlos como aquellos
trabajadores contratados bajo el inciso segundo del artículo 22 del CDT. La
conciliación o la corresponsabilidad no deben obtenerse a costa de la
desprotección horaria[6].
7.
Los economistas e ingenieros proponen, entre otras cosas, “elevar los
estándares de exigencia de las demandas” (judiciales) y creen pertinente “analizar
un sistema alternativo de resolución de conflictos laborales”. Para ello, se
fundan en “el problema de la creciente judicialización que se está observando
en materia laboral. En esta instancia –dicen- se podrá obtener estadísticas
sobre el fenómeno; considerar el impacto en costos laborales que se está
adicionando a PyMES y empresas grandes”. Al parecer, la única abogada y –ex
Ministra del Trabajo y Previsión Social- concuerda con ello.
La orientación es especialmente preocupante. A mi entender, subyace allí
una crítica a las exigencias de los trabajadores que se ven obligados a acudir
a los tribunales de justicia. Desde esta óptica, la propuesta se encamina a
colocar barreras de acceso a la justicia laboral, justamente el ámbito donde el
trabajador es la parte más débil de la relación. La propuesta considera la constitución
de una nueva mesa, esta vez de solo una pata (el gobierno), integrada por dos ministerios
(del Trabajo y Previsión Social y de Justicia y Derechos Humanos). Los
representantes de los trabajadores –huelga decir, los únicos afectados con una
medida como esta- siguen sin ser considerados.
8.
Reducción temporal de jornada ante shocks económicos
(Propuesta 13)
Lo que aparenta ser una propuesta justa, lo es solamente para el
empleador. En efecto, la propuesta supone reducir la jornada y el salario de
forma proporcional, compensando parte con cargo al Seguro de Cesantía. A cambio,
prohíbe los despidos por necesidades de la empresa durante la vigencia del
pacto, lo que, para los proponentes, se traduce en estabilidad en el empleo. El
problema surge cuando se presenta el shock, pues el trabajador no sólo verá
reducida su jornada, sino que, además, su remuneración, con cargo parcial a su
cuenta individual de cesantía, con el menoscabo futuro que ello supone. Es
decir, absorberá parte del riesgo que le es propio al que emprende una empresa
y contrata personal para ello. Se trata de una medida que nos lleva a recordar
la Ley N° 21.227 de Protección del Empleo, promulgada en abril de 2020, en el
contexto de pandemia de COVID-19, que ciertamente incluyó la pérdida de
ingresos de los trabajadores, el daño a las futuras pensiones y el uso abusivo
de la norma por parte de algunas empresas.
9.
Ley N° 21.553, de aplicaciones de transporte (EAT) —
Propuesta 20
En lo concreto, esta propuesta elimina el requisito de licencia
profesional de los conductores de aplicaciones, lo que supone eliminar –o al
menos rebajar- los requisitos de seguridad y, peor aún, rebajar los estándares
de formalización del rubro, fortaleciendo la informalidad del sector.
10. Eliminar la focalización del Subsidio Unificado al
Empleo (Propuesta 5)
La medida propuesta pretende autorizar el conocimiento previo del
empleador sobre la eventual calificación del trabajador al “SUE” (Ley N°
21.808), so pretexto de incentivar la contratación. La propuesta puede resultar
en sentido inverso, al debilitar la focalización en la población más vulnerable
(más allá de las personas consideradas jóvenes).
III. Conclusiones
El patrón que recorre la Categoría IV parece coherente: transferir al
trabajador el riesgo y el costo de la variabilidad económica que hoy soporta el
empleador. Se abarata el despido (Propuestas 15 y 17), se reduce el pago
por la intensidad de la jornada (Propuesta 12), se amplía lo exigible por la
misma remuneración (Propuesta 16) y se flexibilizan jornadas y protecciones
laborales (Propuestas 14 y 19).
Casi todos estos cambios exigen reforma legal de fondo del Código del
Trabajo y, en dos casos, también de la Ley N° 19.728 sobre Seguro de Cesantía. Pudiera
llamar la atención que se propongan por vía legal directa y no a través de la
negociación colectiva o diálogo social, pese a que el propio informe reconoce
que fue esa institución la que en Europa permitió que las reducciones de
jornada no destruyeran empleo, no obstante, baste recordar la composición de la
mesa y el tipo de gobierno que la convoca para dejar de sorprenderse. Importar
los costos de la flexibilidad sin importar el contrapeso colectivo que la hizo
aceptable es, en definitiva, uno de los flancos más cuestionables del informe.
Compartimos con la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) que las
propuestas de la MRL se traducen, en definitiva, en una suerte de reforma
laboral, una suerte de nuevo “Plan Laboral”. Varias de las propuestas importan
un golpe directo a derechos conquistados por los trabajadores y que se creían
consolidados. Subyace una apuesta por debilitar las relaciones laborales, por
traspasar el coste laboral al trabajador, por promover ahorro forzoso en cuanto
a la IAS, por soslayar la ley de 40 horas, por colocar trabas a la justicia
laboral, todo lo cual podría traducirse, a la postre, en una inestabilidad
social de desconocidas consecuencias.
Al final del día, todo indica que la mesa debió llamarse “Mesa de Reactivación Empresarial”.
Nota Final. El presente documento constituye un análisis jurídico de carácter crítico. Las valoraciones que contiene se formulan desde la óptica personal de quien lo suscribe, considerando las garantías laborales vigentes en el ordenamiento jurídico chileno. Asimismo, pretende ofrecer una mirada particular y pro trabajador/a sobre las propuestas de reactivación del empleo, advirtiendo de los efectos nocivos observados al tenor de las propuestas de la denominada Mesa de Reactivación Laboral constituida por el presidente J.A. Kast (2026).
*El autor es Abogado | Magíster (c) en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social | Litigante | Ex Asesor en Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social | Ex Asesor en Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
#DerechoLaboral #DerechoDelTrabajo #ReformaLaboral #Chile #NegociaciónColectiva #Sindicalismo
[1] Horizontal, ESE Business
School de la Universidad de los Andes, la Facultad de Economía y Negocios de la
U. de Chile, ex subsecretarías de Hacienda y de la Mujer, y una ex Ministra del
Trabajo).
[2]
Ver la Constitución OIT (su texto fundacional), el Convenio 144 y la Resolución
relativa al tripartismo y el diálogo social (2002), todos de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
[3] Debe tenerse a la vista el Boletín
ingresado el 14 de abril de 2026 y que se encuentra en primer trámite
constitucional, por el cual se pretende modificar el CdT en lo referido al
contenido del contrato de trabajo y la protección de derechos a su terminación.
En lo específico es un proyecto de ley que busca hacer la contratación más
flexible, crea un período de prueba y contempla reglas para un despido por “falta de productividad”.
[4] El artículo 168 del CdT considera recargos del
30%, 50%, 80% y 100% dependiendo de la gravedad de la arbitrariedad.
[5] El
inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo, entrega a la Dirección del
Trabajo la autorización, por resolución fundada, del establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos.
[6]
Véase concordadamente la Ley N° 21.645 de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral; las demás normas de teletrabajo; el artículo 22, el artículo
152 quáter G y siguientes del Código del Trabajo.
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